MORALES ASENCIO. Fiscalidad internacional.

Si tu empresa te va a a trasladar a otro país, seguramente te surgen dudas: cuáles serán las condiciones laborales allá, dónde residir, cómo pagar los impuestos, etc. Necesitas el asesoramiento de un experto. Maciel Morales, abogada, te ayudará a gestionar el proceso.

¿Qué es un desplazado?

El desplazado es el empleado de una compañía que se desplaza, para un tiempo más o menos extenso, de un país a otro conforme a un plan concreto (decisiones y acuerdos internos), y que acepta su nueva situación , teniendo presente cuál era su anterior puesto y una serie de condiciones económicas, culturales, sanitarias, de ocio, familiares, religiosas, personales y profesionales.

Actualmente, la expatriación es una práctica común, llevada a cabo por empresas que han logrado la internacionalización.

El desplazamiento significa un desafío con importante repercusión social, cultural y económico y por eso se debe encarar con un enfoque de conjunto.

A causa de la globalización de la economía, las compañías que se están expandiendo o ya lo han logrado se encuentran con el desafío de movilizar durante un determinado tiempo a parte de sus trabajadores cualificados para realizar tareas concretas en el extranjero.

Como es de suponer, la expatriación es más frecuente en empresas grandes que en PYMES. El desplazamiento o movilidad exterior supone para la empresa un conjunto de medidas críticas antes, durante y tras la expatriación y para el expatriado este traslado transitorio a un país diferente a aquel donde se le contrató trae varias repercusiones sociales y familiares.

¿Qué responsabilidades tiene la empresa empleadora?

El empresario comunicará al empleado con suficiente antelación para poder desplazarse, y debe ser al menos de 5 días previos la fecha de efectividad de la medida, pudiendo ser ampliado dicho periodo mediante convenio colectivo y siendo aconsejable indicar las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas en la mencionada comunicación que lo justifiquen.

El camino estipulado en los casos de traslado de un empleado al extranjero está regulado en el artículo nº 40 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a la movilidad espacial.

¿Qué procesos se llevan a cabo para expatriar a un empleado?

La expatriación comprende tres fases. La 1ª es la fase previa o inicio, donde se consideran distintas políticas y prácticas como selección, comunicar, asesoramiento y retribución. Forman la propuesta de la empresa y también repercuten en la evaluación y consiguiente aceptación o rechazo de la expatriación por parte de los candidatos.

Si la propuesta es aceptada, empieza la fase de desarrollo en el país de acogida. Entonces se evalúan factores relacionados con la adaptación, el logro de expectativas individuales, el desarrollo profesional y el aprecio por parte de la empresa. Por último, se concluye el proceso con la fase de repatriación propiamente dicha, que integra la readaptación en el país de origen, beneficios ulteriores y posibilidad de promocionar en la empresa, entre otros.

Esta fase empieza con la selección del personal idóneo para llevar a cabo la tarea . Habitualmente se espera que la empresa reconozca anteriormente a los posibles elegidos por su capacidad y potencial de desarrollo.

Asesoría laboral para expatriados  

¿Qué tipos de expatriaciones existen?

Existen dos grandes clases de personal expatriado:

Personal destinado al exterior para labores especiales, de escasa duración (dieciocho a veinticuatro meses). La tributación dependerá de la residencia fiscal y de la existencia o no de un convenio entre España y el otro país.

También está el personal que es destinado a trabajar en el exterior para el largo plazo.

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¿Qué aspectos destacan en el proceso de expatriación?

Hay 3 factores a tomar en cuenta en el momento de realizar la expatriación: considerar al trabajador dentro de la estructura de salarios del Estado de partida, ubicar al empleado en la estructura salarial del país de asignación y adoptar alguna otra medida sobre el salario base.

También se ha de asegurar al empleado un emolumento por servicios de expatriado, que se contabiliza como un porcentaje del salario del trabajador.

Gastos complementarios en el coste de la vida: la mayor parte de las empresas que trabajan con desplazados suelen destinar un porcentaje para ayudarlos con el proceso de movilidad, además de sufragar los servicios y gastos en que suelen incurrir en el momento de la mudanza: comidas, ropa, tiempo libre, vivienda, movilidad, estudios y demás.

También se pueden conceder ciertas prestaciones adicionales en relación al traslado de un expatriado de su país originario hacia otro. Aquí los tres más importantes a mencionar: período de vacaciones, viaje para vacaciones y cálculo del tiempo de servicio.

Los reconocimientos económicos especiales también son importantes para los trabajadores desplazados, a causa de las particulares condiciones que normalmente conlleva trasladarse de un país a otro. Generalmente las empresas optan por entregar bonificaciones a sus expatriados para pagar un hotel en el país de origen luego de desocupar su vivienda, visita para búsqueda de casa, pago de hotel en el país asignado mientras se habita una vivienda, envío de menaje de casa o prima de reubicación.

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