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Si trabajas en una empresa y te va a trasladar a trabajar a otro país, seguro que te haces preguntas: cómo serán tus nuevas condiciones de trabajo allá, dónde residir, cómo tributar, etc. Necesitas el asesoramiento de un especialista. Maciel Morales, abogada, te ayudará con la gestión de la expatriación.

   

¿Qué es un expatriado?

 El desplazado es un empleado de una compañía que se traslada, para un tiempo más o menos prolongado, a otro país bajo un plan específico (decisiones y acuerdos internos), y que está conforme con la nueva situación en que se encontrará, teniendo en cuenta dónde se encontraba antes y considerando ciertas características económicas, culturales, sanitarias, de ocio, familiares, religiosas, personales y profesionales.

 Hoy en día, la expatriación es una práctica usual, hecha por las empresas que han logrado la internacionalización.

Como es de suponer, la expatriación es más frecuente en empresas grandes que en las medianas y pequeñas. El desplazamiento entre Estados conlleva para la empresa un conjunto de medidas relevantes antes, durante y después de la expatriación y para el desplazado este traslado transitorio a un país diferente a aquel en que se le contrató supone ciertas consecuencias en su ámbito social y familiar.

 A causa de la mundialización de la actividad económica, las firmas que se están expandiendo o lo han conseguido se enfrentan al reto de movilizar durante un determinado tiempo a una parte de su fuerza de trabajo cualificada para realizar tareas concretas en el extranjero.

 El desplazamiento representa un reto con importantes repercusiones sociales, culturales y económicas y por ello debe afrontarse con un planteamiento de conjunto.

   

¿Qué aspectos deben destacarse en el proceso de expatriación?

 Hay tres aspectos que tener en cuenta cuando se hace la expatriación: considerar al trabajador dentro del sistema salarial del país de partida, situar al trabajador en la estructura salarial del país de asignación y adoptar alguna otra medida de salario base.

 También se ha de asegurar al empleado una bonificación por servicios de expatriado, que se contabiliza como un porcentaje del sueldo del trabajador.

 Gastos complementarios en el costo de la vida: la mayor parte de las empresas que trabajan con expatriados suelen reservar un porcentaje para ayudarlos con el proceso de movilidad, además de participar en los servicios y gastos que suele haber durante el traslado: vestimenta,comida, alojamiento, movilidad, educación, recreación y otros.

 También pueden otorgarse ciertas prestaciones suplementarias en relación al movimiento de un expatriado desde su país originario hacia otro. Los tres más importantes son: período vacacional, viaje para vacaciones y estimaciónn del tiempo de servicio.

 También son importantes las prestaciones económicas especiales para los trabajadores desplazados, a causa de las condiciones particulares que habitualmente comporta trasladarse de un país a otro. Generalmente las empresas optan por entregar bonificaciones a sus desplazados para pago de hotel en país de origen luego de desocupar su domicilio, visita para busca de domicilio, pago de hotel en el país asignado mientras se ocupa una vivienda, compra de menaje del hogar o prima de reubicación.

 [https://issuu.com/marinaina7/docs/187742 Empleados desplazados]  

¿Qué responsabilidades tiene la empresa contratante?

 El camino pertinente en el caso de un traslado de un trabajador al extranjero se regula en el artículo nº 40 del Estatuto de los Trabajadores, dedicado a la movilidad espacial.

 El empresario tiene que informar al empleado con suficiente antelación para poder iniciar el desplazamiento, debiendo ser como mínimo de cinco días antes de la fecha de efectividad de la medida, pudiendo ser alargado dicho periodo mediante convenio colectivo y siendo aconsejable mencionar en dicha comunicación las razones económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo fundamenten.

   

¿Qué procesos se realizan para expatriar a un empleado?

 La expatriación comprende tres etapas. La 1ª es la previa o inicio, en la cual se consideran diversas políticas y prácticas como seleccionar, comunicación, asesoría y retribuir. Estas representan la propuesta de la firma e inciden, asimismo, en la estimación y posterior aceptación o rechazo de la expatriación por parte de los candidatos.

 En caso de que la propuesta sea aceptada, empieza la fase de desarrollo en el país de acogida. Aquí se evalúan factores relacionados con la adaptación, el logro de aspiraciones personales, el crecimiento profesional y el aprecio desde la empresa. Finalmente, termina el proceso con la fase de repatriación , que incluye la readaptación en el país de origen, beneficios ulteriores y oportunidad de promocionar en la empresa, entre otros.

 Esta fase comienza seleccionando al personal capacitado para realizar la misión encomendada. Habitualmente se asume que la empresa identifique con antelación a los potenciales elegidos por su potencial de desarrollo y capacidad.

   

¿Cuáles son las clases de expatriaciones que existen?

 Hay dos tipos principales de personal expatriado:

Personal que se asigna al exterior para proyectos especiales, de duración escasa (dieciocho a veinticuatro meses). La tributación estará en función de la residencia fiscal y de si existe un convenio entre España y el otro país.

 También existe el personal que se destina a trabajar en el para el largo plazo.

 

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